同一労働・同一賃金について

今日のNHK討論で表題の「同一労働・同一賃金」が話し合われてました。

ノーワーク・ノーペイの原則で個人的には、賛成ですが。。。

労働基準法で特に正規社員は、しっかりと守られています。

社会的相当性のもと合理的な理由があれば別ですが・・・安易に非正規社員と賃金を合せるのは難しいですね。

ますは、現状をみていきましょう。総務省統計局で公表されている2015年度の労働人口は、以下の通りです。

	正規社員	非正規社員	完　　全 失業者数	非労働力 人口	非労働力人口のうち就業希望者 （15～64歳/65歳）
合計	3304万人	1980万人	222万人	4467万人	1377万人 /2578万人
男性	2261万人	634万人	134万人	1580万人	441万人 /979万人
女性	1042万人	1345万人	88万人	2887万人	936万人 /1600万人

わかっていたはずですが･･･思った以上に労働力人口（全体の54％）が少ないです。また、厚生労働省で公表されている2015年度の正規社員と非正規社員の賃金（中企業）は、以下の通りです。

	正規社員	非正規社員
合計	308.4千円	200.5千円
男性	333.9千円	222.7千円
女性	257.7千円	178.8千円

賃金格差は、男性：女性＝1：約0.77　正規：非正規＝1：約0.65　となります。

※加重平均してませんので、数値はザックリです。

そもそも「賃金」の中身を考えると、会社によってさまざまとは思いますが、概ね以下のように分けられます。

評価基準	正規社員	非正規社員
勤続年数・年齢	基本給	▲
職務責任・地位	役職手当・職長手当等	▲
職務遂行能力	職務給・職能給等	〇
複利厚生	家族手当・食費補助	〇

※派遣社員の賃金構造は、わかりません。

名称はともかく支給の対象となる評価基準で〇▲を記しました。

以上のデータ及び、労働基準法第4条「男女同意一賃金の原則」及び　労働者派遣法第30条の3「派遣労働者賃金決定に際しての配慮義務」に照らすと・・・

企業・人によりますが、日本の賃金設計は年功制の名のもと合理的ではないと判断します。しかし、合理性のみをもって即座に（特にブラサガリ正社員に対して）賃金カットを行なうと違法とされます。まずは、賃金の中身を精査し、何に基づいて支給してある手当かを明確に区分けして・・・労働そのものに係る賃金は、就業規則で定めた上で均衡を図るようすべきでしょう。この賃金制度改定は、無能な社員への賃金を減らせ有能な正規・非正規社員の賃金アップを期待できます。ただ、一方的に無能な社員と決めつけることは危険です。研修・教育訓練を等しく行なった上で、客観的な評価基準のもとで賃金評価を行なうことが必要です。いずれにしろ、今後は女性・高齢者・非正規労働者をいかに活用するかがポイントですね！

知っておきたい「解雇」のルールと成立の条件

従業員との労働契約が終了する形には、定年や退職勧奨、自己都合退職などがありますが、その中でも最も慎重な判断を要するのが「解雇」です。

今回は、実務で重要となる解雇の種類と、法的に有効と認められるための高いハードルについて解説します。

１. 解雇とは何か？

解雇とは、会社側（使用者）から一方的に雇用契約を終了させることを指します。大きく分けて以下の2種類があります。

• 普通解雇（整理解雇を含む）

  能力不足や病気による就労不能、または経営不振による人員整理などを理由とするもの。

• 懲戒解雇

  職場の規律を著しく乱した、重大な不正を行ったなど、就業規則に定めるペナルティとして行われるもの。

【補足：民法と労働法の違い】民法上は「２週間前の申し入れで解約できる」とされていますが、実際の労働現場では労働者保護の観点から、次に説明する「労働契約法」による厳しい制限がかかります。

２. 解雇が有効になるための「２つのハードル」

法律（労働契約法１６条）では、解雇が「解雇権の濫用」にあたらないために、以下の2つの条件をどちらも満たす必要があると定めています。

① 客観的に合理的な理由があるか

誰が見ても「それは解雇されても仕方ない」と言える納得感があるかどうかです。

• 著しい能力不足や、改善の見込みがない適格性の欠如

• 重大な規律違反

• 経営上のやむを得ない必要性（リストラなど）

② 社会通念上、相当であるか

「理由はあっても、解雇という手段は厳しすぎないか？」というバランスの判断です。

• 改善のチャンスを与えたか： 指導や教育、配置転換などを試みたか。

• 業務への支障： その労働者がいることで、どれほど具体的に業務が阻害されているか。

• 最終手段か： 解雇を回避するために、他にできることはなかったか。

これらを満たさない解雇は、法的にも「無効」と判断されるリスクが非常に高いのです。

⒊ 解雇の手続き（解雇予告）

解雇を行う場合には、ステップとして「時間の猶予」か「金銭の支払い」が義務付けられています（労働基準法２０条）。

手法	内容
３０日前までに予告	解雇する日の３０日以上前に本人へ伝えます。
解雇予告手当の支払い	３０日分以上の平均賃金を支払うことで、即日解雇が可能です。
併用する場合	日数と手当を組み合わせることも可能です（例：１０日前に予告し、２０日分の手当を支払う）。

【重要】支払いのタイミング

• 即時解雇の場合： 解雇の言い渡しと同時に支払う必要があります。

• 予告と手当を併用する場合： 解雇の日までに支払えばよいとされています。

まとめ

解雇は、労働者の生活の糧を奪う重大な決断です。実務においては「解雇予告手当さえ払えば自由に解雇できる」という誤解も多いですが、実際には「客観的な合理性」と「社会的相当性」という高いハードルを越えなければなりません。

トラブルを未然に防ぐためにも、まずは適切な指導記録の作成や、段階的な改善機会の付与を検討することが肝要です。段階的な改善機会の付与を検討することが肝要です。

労働基準法の災害補償・付加金

【災害補償】

1）療養補償（法75条1項）

労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかった場合

⇒使用者は

⇒その費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担しなければなりません。 

2）休業補償（法76条1項）

労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合。

⇒使用者は

⇒労働者の療養中平均賃金の100 分の60 の休業補償を行わなければなりません。

3）障害補償（法77 条）

労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり、治った場合において、その身体に障害が存するとき

⇒使用者は

⇒その障害の程度に応じて、平均賃金に別表第2 に定める日数（最高1,340 日）を乗じて得た金額の障害補償を行わなければなりません。

・労災保険法の休業補償給付は、療養のため労働することができない日の当初の３日間については支給されません。このため当該３日間につき、本条により休業補償を行わなければなりません。

4）遺族補償（法79 条）

労働者が業務上死亡した場合

⇒使用者は

⇒遺族に対して、平均賃金の1,000 日分の遺族補償を行わなければななりません。

5）葬祭料（法80 条）

労働者が業務上死亡した場合

⇒使用者は

⇒葬祭を行う者に対して、平均賃金の60 日分の葬祭料を支払わなければなりません。

6）打切補償（法81 条）

療養補償を受ける労働者が、療養開始後３年を経過しても負傷又は疾病が治らない場合

⇒使用者

⇒平均賃金の1,200 日分の打切補償を行い、その後は労働基準法の規定による補償を行わなくてもよい。

7）分割補償（法82 条）

使用者は、支払能力のあることを証明し、補償を受けるべき者の同意を得た場合

⇒使用者は⇒障害補償又は遺族補償に替え、平均賃金に別表第3 に定める日数を乗じて得た金額を６年にわたり毎年補償することができます。

【付加金の支払い】

裁判所は、以下の法の規定による違反し、賃金を支払わなかった使用者に対して

①解雇予告手当（法20 条）

②休業手当（法26 条）

③割増賃金（法37 条）

④年次有給休暇の賃金（法39 条6 項）

労働者の請求によりこれらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほかこれと同一額の付加金の支払を命ずることができます。

ただし、この請求は、違反のあった時から２年以内にしなければなりません。