労働条件通知書について２０２４年４月改正

労働契約の締結・更新のタイミングの 労 働 条 件 明 示 事 項 が 追 加 さ れ ま した

【全ての労働契約の締結時と 有期労働契約の更新時】

1．就業場所・業務の変更の範囲

【労働基準法施行規則第5条の改正】

全ての労働契約の締結と有期労働契約の更新のタイミングごとに、「雇い入 れ直後」の就業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」※1 について １ も明示が必要になります。

※1 「変更の範囲」とは、将来の配置転換などによって変わり得る就業場所・業務の範囲を指します。

【有期労働契約の 締結時と更新時】

2．更新上限（ 通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容

労働基準法施行規則第5条の改正】

有期労働契約の締結と契約更新のタイミングごとに、更新上限(有期労働契約 2 の通算契約期間または更新回数の上限)の有無と内容の明示が必要になります。

更新上限を新設・短縮する場合の説明 【雇止め告示※2の改正】

下記の場合は、更新上限を新たに設ける、または短縮する理由を有期契約労働者にあらかじめ （更新上限の新設・短縮をする前のタイミングで）説明することが必要になります。

　ⅰ 最初の契約締結より後に更新上限を新たに設ける場合

　ⅱ 最初の契約締結の際に設けていた更新上限を短縮する場合

※2 有期契約労働者の雇止めや契約期間について定めた厚生労働大臣告示（有期労働契約の締結、更新及び雇止めに 関する基準）

【無期転換ルール※に基づく 無期転換申込権が発生する 契約の更新時】

【労働基準法施行規則第5条の改正】

3．無期転換申込機会

「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごと※3に、無期転換を申し込 むことができる旨（無期転換申込機会）の明示が必要になります。

4．無期転換後の労働条件

無期転換後の労働条件を決定するに当たって、就業の実態 に応じて、正社員等とのバランスを考慮した事項について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならないこととなります。

「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごと※３に、無期転換後の労働 条件の明示が必要になります。

均衡を考慮した事項の説明 【雇止め告示※2の改正】

「無期転換申込権」が発生する更新のタイミングごとに、無期転換後の賃金等の労働条件を決 定するに当たって、他の通常の労働者（正社員等のいわゆる正規型の労働者及び無期雇用フルタ イム労働者）とのバランスを考慮した事項※4（例：業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲 など）について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならないこととなります。

※3 初めて無期転換申込権が発生する有期労働契約が満了した後も有期労働契約を更新する場合は、更新のたびに、 今回の改正による無期転換申込機会と無期転換後の労働条件の明示が必要になります。

※4 労働契約法第3条第2項において、労働契約は労働者と使用者が就業の実態に応じて均衡を考慮しつつ締結又は変 更すべきものとされています。

厚労省のモデル労働条件通知書

特に以下は労働者全般に関する項目として記載を忘れないようにしましょう

２ページ目最後の「以上のほかは当社就業規則による。就業規則を確認できる場所や方法（例：当社従業員向けポータルサイト）」

厚労省の多様な正社員及び無期転換ルールに係るモデル就業規則と解説

休業中の賃金に関する就業規則の定め

裁判所では、使用者側の注意義務違反で発生した業務災害について就業規則等で賃金請求権につき民法５３６条２項の適用を排除する明文規定がないため本条項を適用して使用者に賃金全額支払いを課すという判断が相次ぎました

労働者側から会社にこのような請求をする事件が増加していることを踏まえると任意規定である民法５３６条２項の適用を排除しておく必要があるかと思います

民法５３６条２項：債権者（会社）の責めに帰すべき事由により債務者（従業員）が就労できなくなった場合、債務者は反対給付である「賃金請求権」を失わず１００％の賃金請求が可能である　（本規定は任意規定であるため労使合意により０％とすることも可能）

【規定例（休業中の賃金）】

従業員が債務の本旨に従った労務提供ができるにもかかわらず、会社の責めに帰すべき事由により従業員を休業させた場合又は業務上の災害により従業員が休業となった場合には、民法５３６条２項の適用を排除し賃金を支給しない　但し、前者の場合は労働基準法２６条に定める平均賃金の１００分の６０に相当する休業手当のみを支払う

同一労働・同一賃金について

今日のNHK討論で表題の「同一労働・同一賃金」が話し合われてました。

ノーワーク・ノーペイの原則で個人的には、賛成ですが。。。

労働基準法で特に正規社員は、しっかりと守られています。

社会的相当性のもと合理的な理由があれば別ですが・・・安易に非正規社員と賃金を合せるのは難しいですね。

ますは、現状をみていきましょう。総務省統計局で公表されている2015年度の労働人口は、以下の通りです。

	正規社員	非正規社員	完　　全 失業者数	非労働力 人口	非労働力人口のうち就業希望者 （15～64歳/65歳）
合計	3304万人	1980万人	222万人	4467万人	1377万人 /2578万人
男性	2261万人	634万人	134万人	1580万人	441万人 /979万人
女性	1042万人	1345万人	88万人	2887万人	936万人 /1600万人

わかっていたはずですが･･･思った以上に労働力人口（全体の54％）が少ないです。また、厚生労働省で公表されている2015年度の正規社員と非正規社員の賃金（中企業）は、以下の通りです。

	正規社員	非正規社員
合計	308.4千円	200.5千円
男性	333.9千円	222.7千円
女性	257.7千円	178.8千円

賃金格差は、男性：女性＝1：約0.77　正規：非正規＝1：約0.65　となります。

※加重平均してませんので、数値はザックリです。

そもそも「賃金」の中身を考えると、会社によってさまざまとは思いますが、概ね以下のように分けられます。

評価基準	正規社員	非正規社員
勤続年数・年齢	基本給	▲
職務責任・地位	役職手当・職長手当等	▲
職務遂行能力	職務給・職能給等	〇
複利厚生	家族手当・食費補助	〇

※派遣社員の賃金構造は、わかりません。

名称はともかく支給の対象となる評価基準で〇▲を記しました。

以上のデータ及び、労働基準法第4条「男女同意一賃金の原則」及び　労働者派遣法第30条の3「派遣労働者賃金決定に際しての配慮義務」に照らすと・・・

企業・人によりますが、日本の賃金設計は年功制の名のもと合理的ではないと判断します。しかし、合理性のみをもって即座に（特にブラサガリ正社員に対して）賃金カットを行なうと違法とされます。まずは、賃金の中身を精査し、何に基づいて支給してある手当かを明確に区分けして・・・労働そのものに係る賃金は、就業規則で定めた上で均衡を図るようすべきでしょう。この賃金制度改定は、無能な社員への賃金を減らせ有能な正規・非正規社員の賃金アップを期待できます。ただ、一方的に無能な社員と決めつけることは危険です。研修・教育訓練を等しく行なった上で、客観的な評価基準のもとで賃金評価を行なうことが必要です。いずれにしろ、今後は女性・高齢者・非正規労働者をいかに活用するかがポイントですね！