【２０２８年改正】雇用保険の適用範囲が「週１０時間以上」へ拡大。実務への影響を解説

労働力不足が進む中、多様な働き方を支えるセーフティネットの構築を目的に、雇用保険法が大きく改正されます。施行は２０２８年（令和１０年）１０月１日です。

今回の改正により、これまで加入対象外だった短時間労働者の方々も広く雇用保険に加入することになります。実務上の大きな変更点を3つのポイントに絞って解説します。

１． 雇用保険の加入条件（適用範囲）の拡大

最大の変更点は、週の所定労働時間の要件が従来の「半分」にまで引き下げられることです。

• 改正前（現在）： 週の所定労働時間が２０時間以上

• 改正後（２０２８年１０月〜）： 週の所定労働時間が１０時間以上

※「３１日以上の雇用見込み」が必要な点に変更はありません。

これまでは加入対象外だった「１日５時間・週２日勤務」といった働き方のパート・アルバイトスタッフも、２０２８年１０月からは雇用保険の被保険者となります。企業側は保険料負担や手続きの増加、働く側は手取り額の変化について、早めの準備と理解が必要です。

２．基本手当（失業保険）を受けるための「期間計算」の緩和

加入条件が「週１０時間」に緩和されることに伴い、失業手当を受給するために必要な「被保険者期間」のカウント方法も調整されます。

• 改正前： １か月間に賃金支払基礎日数が１１日以上、または労働時間が８０時間以上ある場合を「1か月」とカウント

• 改正後： １か月間に賃金支払基礎日数が6日以上、または労働時間が４０時間以上ある場合を「１か月」とカウント

週の労働時間が短い方でも、しっかりと「受給資格」を得られるよう、基準が大幅に緩和されています。

３．失業認定基準と「自己の労働による収入」の扱いの変更

失業手当の受給中にアルバイト等をした場合の「失業認定」の基準も変わります。

「就職」とみなされる基準の変更

ハローワークへ出頭するまでの期間（28日間）において、「就職（または就労）」とみなされ失業認定が行われない基準が以下の通り厳格化されます。

• 改正前： １日あたり４時間以上の労働

• 改正後： １日あたり２時間以上の労働 ※２時間以上の労働をした日は、その日の分の手当は支給されず、先送り（繰り越し）となります。

１日２時間未満の労働について

１日の労働が２時間未満の場合は、得られる収入も少額であるとみなされ、現行通り基本手当額との調整（減額）は行われません。 短時間の就労であれば、手当を全額受け取りながら副業的な労働をすることが可能です。

４．企業と労働者に求められること

今回の改正により、短時間労働者であっても失業時の給付や育児休業給付、教育訓練給付を受けられるメリットが生まれます。一方で、企業にとっては社会保険・労働保険の管理コストが増加する側面もあります。

２０２８年１０月の施行に向け、現在「週１０時間以上２０時間未満」で働いている従業員が何名いるか、人件費や事務フローにどのような影響があるか、今のうちから把握しておくことをお勧めいたします。

「雇用保険の適用拡大に伴う就業規則の改定や、パートタイマーの処遇改善に関するご相談も承っております。複雑な年金・保険制度の活用は、ぜひ専門家である当事務所にお任せください。」

【２０２４年４月改正】労働条件通知書の明示事項が変わりました！

２０２４年４月より、労働契約の締結・更新時における「労働条件の明示事項」が追加されています。従来の書式をそのまま使っていると、法改正に対応できていない可能性があります。

特に重要な４つのポイントを確認しておきましょう。

１．就業場所・業務の「変更の範囲」の明示

【対象：全ての労働契約（正社員・契約・パート等）】

これまでは「雇い入れ直後」の場所と仕事内容だけで済みましたが、今後は将来的な配置転換（転勤や異動）で変わり得る範囲についても記載が必要です。

• 記載例：

  • 就業場所：（直後）東京本社、（変更の範囲）会社の定める営業所

  • 業務内容：（直後）営業事務、（変更の範囲）事務全般および付随する業務

  ※テレワークが想定される場合は、その場所も範囲に含めるのが望ましいです。

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２．更新上限の有無と内容の明示

【対象：有期労働契約（契約社員・パート等）】

契約更新の回数や通算期間に上限がある場合、その内容を明示する必要があります。

• ルールの追加・短縮時の注意： 契約の途中で「更新は５年まで」と新たに上限を設けたり、期間を短縮したりする場合は、事前にその理由を労働者に説明しなければなりません。

  
  

３．無期転換「申込機会」の明示

【対象：無期転換申込権が発生する更新時の労働者】

同じ会社で通算５年を超えて契約更新された労働者に対し、「正社員（無期雇用）への転換を申し込めますよ」という権利があることを、書面で通知する義務が生じました。

※初めて権利が発生する時だけでなく、その後更新するたびに通知が必要です。

４．無期転換後の「労働条件」の明示と説明

【対象：無期転換申込権が発生する更新時の労働者】

無期転換した後の給与や休日などの条件をあらかじめ明示する必要があります。

• バランス（均衡）の考慮： 無期転換後の条件を決める際は、正社員との仕事内容や責任の重さのバランスを考慮した事項について、労働者に説明するよう努める（努力義務）こととされています。

  
  

⚠️ 記載漏れに注意！「就業規則」の周知方法

厚生労働省のモデル労働条件通知書にも記載がありますが、以下の項目は全ての労働者に関わる重要な点です。

• 「以上のほかは当社就業規則による」という文言

• 「就業規則を確認できる場所や方法」（例：共有サーバー内、休憩室の棚など）

これらが形骸化していないか、この機会に社内の運用を見直してみましょう。

今回の改正は、将来のキャリアパス（変更の範囲）や、長く働く権利（無期転換）を労働者に明確に伝えることが主眼に置かれています。トラブルを未然に防ぐためにも、最新のフォーマットへの切り替えを強くお勧めします。

【リスク管理】休業中の賃金「１００％支給」を避けるための就業規則整備

業務災害や会社の都合で従業員が休業した際、給与をどこまで支払うべきか。 実は、就業規則に「ある一文」がないだけで、会社は「給与の全額（１００％）」を支払う義務を負うリスクがあります。

今回は、近年の裁判例を踏まえた民法５３６条２項の対策について解説します。

１．なぜ「全額支払い」のリスクがあるのか？（民法５３６条２項）

民法では、「会社の責任（帰責事由）で従業員が働けなくなった場合、従業員は賃金をもらう権利を失わない」と定められています（民法５３６条２項）。

特に注意が必要なのが、「安全配慮義務違反」が認められる業務災害です。 裁判所では、「会社側に落ち度がある怪我や病気で休ませるなら、それは会社の責任。だから給与は１００％払いなさい」という厳しい判断が相次いでいます。

２．「休業手当（６０％）」と「賃金（１００％）」の大きな違い

多くの経営者様は「休ませても６割払えばいいのでは？」と考えがちですが、ここには法的な落とし穴があります。

• 労働基準法（２６条）： 会社の責任で休ませる場合、平均賃金の６０％以上を支払う義務（罰則ありの最低基準）。

• 民法（５３６条２項）： 会社の責任で休ませる場合、原則として賃金の１００％を支払う義務（特約がない場合の原則）。

労働基準法はあくまで最低ラインを定めたものであり、民法の「１００％原則」を自動的に上書きしてくれるわけではありません。

３．就業規則で「民法の適用を排除」して対策

民法　第５３６条２項は「任意規定」です。つまり、労使の合意（就業規則の定め）によって、その適用を制限したり排除したりすることが可能です。

もし就業規則に何も書いていなければ、裁判では自動的に「民法の規定通り１００％支給」と判断されてしまいます。これを防ぐために、あらかじめ規定を整備しておく必要があります。

📌休業中の賃金の定めの例（民法５３６条２項の適用排除）

従業員が債務の本旨に従った労務提供ができるにもかかわらず、会社の責めに帰すべき事由により従業員を休業させた場合、又は業務上の災害により従業員が休業となった場合には、民法第５３６条第２項の適用を排除し、賃金を支給しない。 ただし、前者の場合は労働基準法第２６条に定める休業手当（平均賃金の１００分の６０）を支払うものとする。

「労基法を守っているから大丈夫」という考えだけでは、民事上の損害賠償リスク（賃金差額の請求）をカバーしきれません。 特に、業務災害における会社側の注意義務違反が問われやすい昨今、この規定の有無が会社を守る大きな砦となります。

貴社の就業規則が、民法の原則を放置したままになっていないか、今一度チェックすることをお勧めします。