就業規則等で不利益変更を行う前に
原則として、会社が従業員の同意なく、労働条件を一方的に不利益に変更することはできません（労働契約法第９条）。
但し、以下の条件を満たし「合理性」があると判断される場合に限り変更が認められることがあります。（同法第１０条）。
① その変更が、以下の事情などに照らして合理的なものであること
・労働者の受ける不利益の程度：社会通念上、甘受できる不利益であること
・労働条件の変更の必要性： 経営状況などに照らし、変更にやむを得ない理由があること
・変更後の就業規則の内容の相当性： 不利益の程度が大きすぎず、代償措置などがあること
・労働組合などとの交渉の状況： 労働組合や従業員代表と十分な協議を行っていること
② 労働者に変更後の就業規則を周知させること
これらの条件を満たしていても、個別の経緯や事情によっては認められないことがあります。
事前の慎重な検討が不可欠ですので、本ツールは参考に留め必ず専門家に相談されてください。
１. 労働者の受ける不利益の程度は高過ぎないか？
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労働条件の根幹： 賃金・退職金・所定労働時間の延長など、生活に直結する変更は特に慎重な判断が求められます。
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不利益の偏り： 特定の労働者にのみ大きな負担が集中する場合、全体の多数が合意していても、その個人への不利益は大きいとみなされます。
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個人の事情： 健康状態、年齢、生活水準など、その労働者が受ける精神的・経済的な負担の重さも考慮されます。
２. 就業規則の変更に必要性・合理性があるか？
企業の存続・従業員の雇用継続維持等、やむを得ない事情の存在が問われます。賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受任させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理性な内容のものである場合において、その効力を生ずるものというべきである。
（大曲市農業協同組合事件・最判昭和63.2.16民集42.2.60）
３.変更後の就業規則の内容に相当性はあるか？
労働者に負担を負わせる就業規則による不利益変更を行う場合には、
・激変緩和措置（複数年に渡って段階的に制度移行）
・代償措置（調整給等を支給して補う）
などの制度実施が必要とされます。
４.労働組合等との交渉が行われているか？
不利益を受ける労働 者に対しても「十分な説明、協議、面談の機会」を経て同意を取り付けておくことが必要とされます。
５. 変更後の就業規則を労働者に周知しているか？
就業規則の不利益変更は、法的な要件を満たしていれば、変更に同意していない社員に対しても適用されます。
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全員の同意は必須ではない： 必ずしも労働者全員の個別同意が必要なわけではありません。
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反対者にも効力が及びます： 適法に変更された規則は、組織全体に適用されます。
※ 法律上は有効でも同意のない変更は、トラブルを引き起こすことがあります。未然に防ぐためにも、従業員には変更の必要性を丁寧に説明し、理解を得ることが必要です。
有効性の判断結果