解雇等を行なう前に確認しましょう
労働契約法（14〜16条）に基づき、出向・懲戒・解雇は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相 当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効」とされます。
この判断基準は、一律の基準で決まるものではなく、以下に記した個別の事情（必要性や対象者の選定理由など）を総合的に考慮して判断されます。
自己判断にはリスクが伴います。具体的な事案については、必ず専門家へご相談ください。
1. 人員削減の必要性の程度
低い＜＜＜ ＞＞＞高い
会社が事業を継続するために、人員を削減する必要性が客観的に認められる必要があります。単に業績が悪いだけでなく、経営状況の悪化や事業の縮小など、人員削減を必要とする具体的な理由が必要です。
2. 解雇回避努力義務の履行の実施度合い
低い＜＜＜ ＞＞＞高い
人員削減を行う前に、会社は解雇を避けるためのあらゆる努力を尽くしたと判断される必要があります。例えば、希望退職の募集、配置転換、役員報酬の削減、残業時間の削減など、解雇以外の方法で人件費を削減する努力が求められます。
3. 被解雇者選定の合理性の有無
無し＜＜＜ ＞＞＞有る
解雇対象者の選定が、客観的で合理的な基準に基づいて行われる必要があります。例えば、能力や勤務成績、勤続年数などを考慮し、不当な差別がないように選定することが求められます。
4. 解雇手続の妥当性
低い＜＜＜ ＞＞＞高い
解雇を行う際には、従業員や労働組合に対して十分な説明を行い、誠実に協議を行う必要があります。また、解雇予告や解雇予告手当の支払いなど、法律で定められた手続きを遵守する必要があります。
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有効性の判断結果